Motivace a hodnocení

KS rozcestník

---

Návody

• Instalační příručka aplikace
• Systémová příručka

---

Aplikace

• Úvod
• Helpdesk
• Práce s aplikací
• Nastavení

Evidence

• Číselníky
• Evidence zaměstnanců
• Pracovní poměry
• Služební cesty

Mzdy

• Mzdové číselníky
• Nepřítomnosti
• Mzdové agendy
• Měsíční zpracování
• Vazby na externí systémy

PIS

• Dokumenty
• Popisy pracovních míst
• Systemizace pracovních míst
• Vzdělávání
• Lékařská evidence
• Uchazeči o zaměstnání
• Pracovní pomůcky
• Motivace a hodnocení
• Kariéra
• Sociální program
• Adaptační proces

Sestavy a výstupy

• Tiskové výstupy
• Personální evidenční sestavy
• Mzdové evidenční sestavy
• Evidenční grafy
• Sestavy

Jiné

• Další agendy
• Rozpočtové organizace
• Slovenská aplikace
• Metodické postupy
• Více IČ v databázi
• KPD
• Speciality

---

Získejte více

• Aktuality
• Nápověda
• Historie verzí

Motivace a hodnocení - starší verze

Motivace a hodnocení zaměstnanců

Moderní hodnocení zaměstnanců představuje jednotu zjišťování, posuzování,úsilí o nápravu a stanovování úkolů (cílů) týkajících se pracovního výkonu. Je považováno za velice účinný nástroj kontroly a usměrňování zaměstnanců. Hodnocení zaměstnanců je velmi důležitá personální činnost, která se zabývá mimo jiné:

- zjišťováním toho, jak zaměstnanec vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku

- sdělováním výsledků zjišťování jednotlivým zaměstnancům a projednáváním těchto výsledků s nimi

- hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci

Kromě hodnocení jednotlivých zaměstnanců, kterým se budeme dále zabývat, je možné hodnotit i celé organizační jednotky a hodnocení pak provázat do mezd finanční částkou.

Hodnocení kompetencí

Před tím, než budou hodnoceny kompetence, je potřeba zadat některá data (číselníky). Vy jako uživatelé si musíte předem rozhodnout a zvážit, jak budou data členěna. Postup je zhruba následující:

1. stanovení skupin (typů) kompetencí
2. stanovení kompetencí - čísla a názvy kompetencí. Každou kompetenci začleňte do určité skupiny. Bylo by vhodné, aby už z čísla kompetence vyplývala příslušnost ke skupině kompetencí. Kromě krátkého názvu kompetence můžete přidat i delší vysvětlující text.

Za prvé je potřeba zadat kompetence do číselníku. Kompetencí může být více, a proto je můžete zatřídit do určitých skupin, typů kompetencí. Předem si rozvažte, kolik typů kompetencí budete používat a jak se budou nazývat. Typy kompetencí zadáváte v číselníku vlastností, který patří k Popisům pracovních míst, a to ve skupině vlastností nazývané "Osobní vlastnosti" (můžete si ji příp. přejmenovat na "Os.vlastnosti/Kompetence" nebo "Kompetence", apod. - přejmenování se děje v menu PIS/Popisy prac.míst/Číselníky/Skupiny vlastností).

V obrázku níže byly založeny vlastnosti:

• Osobní vlastnost (standardně založená)
• Osobní dovednost (standardně založená)
• Přístup k druhým lidem
• Kriteria AC
• Postoj k práci a firmě
• Odborná kompetence
• Sociální kompetence
• Prosazení se

a ke každé této vlastnosti existuje návazná vlastnost. Po založení těchto vlastností v číselníku vlastností se tyto typy kompetencí automaticky objeví také v číselníku "Typy kompetencí" (PIS/Hodnocení/Číselníky).

Dva následující obrázky ukazují, jak založit nové vlastnosti - vždy jedna vlastnost představuje novou skupinu (typ) kompetencí a druhá návaznou vlastnost (stupeň, míru).

Na dalších dvou obrázcích je uveden příklad naplnění číselníku kompetencí: