Legislativa s komentářem 1.1.2012

Změny v zákoníku práce

Zkušební doba (změny v § 35)

Dosavadní jednotnou maximální délku sjednané zkušební doby pro všechny zaměstnance (nejdéle 3 měsíce) bude možno nově v případě vedoucích zaměstnanců sjednat až na 6 měsíců. Sjednanou zkušební do bu nelze dodatečně prodlužovat. K prodloužení zkušební doby může dojít jen ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Zkušení doba se tedy prodlužuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec v důsledku překážky v práci nebo dovolené ve zkušební době neodpracoval.

Nově se stanoví, že zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Jestliže se tedy uzavře pracovní poměr na dobu určitou v trvání např. 4 měsíců, nesmí být zkušební doba delší než 2 měsíce.

Pracovní poměr na dobu určitou (změny v § 39)

Od 1.1.2012 je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami až na dobu 3 let a tato doba může být ode dne vzniku prvého pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát(za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodlužování). V praxi to znamená, že maximální doba opakovaného trvání pracovního poměru na dobu určitou může dosáhnout až 9 let. Pokud však pracovní poměr sjednán na dobu kratší než 3 roky (např. 6 měsíců), může být prodloužen nebo znovu sjednán již jen dvakrát na celkem 2x až 3 roky. V takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činit nejvýše jen 6,5 let. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplynula doba 3 let, k předchozímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží. Současně se však ruší dosavadní rozsáhlé výjimky.

Odstupné

Namísto odstupného (ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku) bude zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr (viz ust. § 56 zákoníku práce k důvodům okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance), náležet náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tedy za 2 měsíce (viz nové ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce).

Pro nevyplacení mzdy, platu nebo jejich náhrady bude moci zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr do 15 dnů po období jejich splatnosti, nikoliv termínu splatnosti.

Výše odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn (tzv. organizačních výpovědních důvodů) je nově odvozována od doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení: pokud bude pracovní poměr trvat méně než 1 rok, odstupné bude činit jednonásobek průměrného výdělku, pokud bude trvat alespoň 1 rok, ale méně než 2 roky, pak to bude dvojnásobek průměrného výdělku, a u pracovního poměru v délce alespoň 2 roky ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Zákoník práce zavádí v ust. § 67 odst. 1 písm. d) speciální odstupné pro zaměstnance v kontu pracovní doby, se kterým bude pracovní poměr rozvázán z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období – odstupné bude činit součet zmíněných částek (podle doby trvání pracovního poměru) a k tomu ještě trojnásobku jeho průměrného výdělku.

Dohody o provedení práce a pojistné

Jednou z nejzávažnějších změn je podrobení odměny z dohody o provedení práce odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Novela zákoníku práce umožňuje na základě dohody o provedení práce konat práci až v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce.

Osoby pracující na základě dohody o provedení práce se do 31.12.2011 nepovažovaly ve zdravotním pojištění za zaměstnance, z jakékoliv výše zúčtovaného příjmu nevyplývala pro zaměstnavatele povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění.

Od 1.1.2012 se pro účely zdravotního pojištění považuje za zaměstnance osoba činná na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci dosáhla příjmu vyššího než 10 000 Kč. Při splnění této podmínky zaměstnavatel přihlašuje (a následně odhlašuje) tohoto zaměstnance u příslušné zdravotní pojišťovny a stanoveným způsobem za něj odvádí pojistné.

Z tohoto důvodu bude za těchto podmínek také zaměstnanci zaměstnanému na dohodu o provedení práce příslušet náhrada odměny při DPN zaměstnavatele. Pro nárok na tuto náhradu odměny, jakož i eventuálně na nemocenské (od 22.kalendářního dne DPN) po celou dobu DPN je rozhodující, jestliže podmínky pro vznik tohoto nároku byly splněny v měsíci, v němž je zaměstnanec pojištěn. A to i když při pokračující DPN v následujícím měsíci již příslušnou podmínku zaměstnanec splňovat nebude, ačkoliv dohoda stále trvá. Z uvedeného důvodu bude zaměstnavatel povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn tak, jak to činí u DPČ.

Příklady:

Dohoda o provedení práce a důchod

Jak to bude nadále s důchodci, kteří z těchto dohod neplatili sociální a zdravotní pojištění?

Pro důchodce nebyla v roce 2011 stanovena žádná výjimka a není stanovena ani od roku 2012. Nově platí při překročení částky 10 000 Kč sociální a zdravotní pojištění všichni, tedy i důchodci.

Dohoda o provedení práce a studenti

Jsem studentem VŠ a pobírám sirotčí důchod. Při dotazu na ČSSZ za jakých podmínek mohu při studiu jako příjemce sirotčího důchodu pracovat, mi bylo sděleno, že pouze na dohody, které nepodléhají odvodu pojistného. Platí i v takovém případě platí platová hranice 10 000 korun?

Hranice skutečně platí pro všechny. Řešením je více uzavřených dohod u několika zaměstnavatelů vždy v maximální odměně 10 000 Kč měsíčně, tak aby činnost nezaložila účast na důchodovém pojištění.

Dohoda o provedení práce při zaměstnání

Týká se i mne povinnost odvést pojistné. Jsem zaměstnaná na celý úvazek, ale v lednu 2012 budu navíc pracovat pro jinou organizaci na dohodu o provedení práce. V návrhu DPP, který jsem od druhého zaměstnavatele dostala, je napsáno, že se ze sjednané mzdy pojistné platit nebude.

Zaměstnavatel nemůže v návrhu ani v dohodě určit, že se pojistné platit nebude. Nezáleží ani, zda jste nebo nejste současně zaměstnaná. Od roku 2012 se ze všech uzavřených dohod s měsíční odměnou vyšší než 10 000 Kč odvádí pojistné.

Více dohod u jednoho zaměstnavatele

Pracuji na brigádách u více firem zároveň. Daná hranice 10 000 Kč od roku 2012 platí celkem, anebo jako příjem od jednoho zaměstnavatele?

Od roku 2012 můžete odpracovat vždy maximálně 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Měsíční limit pro odvod pojistného od 10 001 korun se hlídá taktéž u jednoho zaměstnavatele. V případě, že by byly zúčtovány v jednom měsíci dohody dvě, pro účely pojištění se sečtou. Je tedy možné pracovat u více zaměstnavatelů, vždy v maximálním rozsahu 300 hodin ročně u každého z nich. Při nepřekročení stanoveného měsíčního limitu odměny u jednotlivých zaměstnavatelů, nebudou dohody podléhat sociálnímu ani zdravotnímu pojištění.

Srážky ze mzdy

S ohledem na změnu normativních nákladů na bydlení, která byla provedena na základě nařízení vlády 408/2011Sb., kterým se pro účely příspěvku na bydlení ze státní sociální podpory pro rok 2012 stanový výše nákladů srovnatelných s nájemných, částek, které se započítávají za pevná paliva, a částek normativních nákladů a také nařízení vlády 409/2011 Sb., o zvýšení částek životního minima a existenčního minima se mění i výpočet srážek ze mzdy. Zvýšením uvedené položky došlo i k navýšení celkové částky životního minima jednotlivce na 8762 Kč . Při stanovení srážek ze mzdy se tedy zvyšuje základní nezabavitelná částka a zároveň hranice, nad kterou se srážky provádějí bez omezení.

Podle nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách), je výpočtová základna pro tyto účely odvozena ze součtu:

1. životního minima jednotlivce, které se pro rok 2011 nezměnilo a činí 3410 Kč. 2. normativních nákladů na bydlení jednotlivce, tato částka je pro rok 2011 nově stanovena na 5352 Kč

Součet částek 1. a 2. pro rok 2011 činí 8762 Kč. Tato částka je výpočtovou základnou pro dále uvedené položky Aa a B. To platí jako fikce pro všechny povinné (dlužníky), přičemž k jejich skutečné rodinné situaci a místu pobytu se nepřihlíží. Dále uvedená částka je odvozována z částky Aa.

Nařízením vlády o nezabavitelných částkách jsou stanoveny:

A. dvě složky základní nezabavitelné částky, a to: a)na osobu povinného - nařízení vlády pro ni používá legislativní zkratku nezabavitelná částka, a b) na každou osobu, které je povinen poskytovat výživné přičemž základní nezabavitelná částka je rovna jejich úhrnu,

B.částka, nad kterou se zbytek čisté mzdy srazí bez omezení (hranice plně zabavitelného zbytku čisté mzdy)

Příklad č. 1

Ženatý muž, který vyživuje 2 děti, má od 1.1.2012 základní nezabavitelnou částku 5841,34 Kč + 4381,02 Kč (3 x 1460,34 Kč)= 10222,36 Kč a 10223 Kč po zaokrouhlení na celé koruny nahoru.

Příklad č. 2

U ženatého muže, který vyživuje 6 dětí a oba své rodiče (celkem 9 osob) činí tato částka 5841,34 Kč + 13143 ,06 Kč (9 x 1460,34 Kč) = 18985 Kč po zaokrouhlení.

Průměrná mzda v roce 2012

Sdělení MPSV určuje průměrnou mzdu v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí pro účely zákona o zaměstnanosti. Průměrná mzda za uvedené období činí 25 137 Kč.

Pro účely důchodového pojištění se stanovují v závislosti na statistických údajích o průměrné mzdě tyto dvě důležité veličiny:

   všeobecný vyměřovací základ (VVZ) za kalendářní rok předcházející o 2 roky rok přiznání důchodu
   přepočítací koeficient za stejné období.

Pro důchody přiznávané v roce 2012 se jedná o údaje za rok 2010 s tím, že VVZ za rok 2010 je stanoven na základě statistických údajů za rok 2010 a přepočítací koeficient je stanoven na základě statistických údajů za prvé pololetí roku 2011 a vyjadřuje nárůst průměrných mezd za toto období. Součin VVZ a přepočítacího koeficientu za rok 2010 je předpokládanou průměrnou mzdou za rok 2011, ze které se vychází pro stanovení důchodů v roce 2012. Ze skutečné průměrné mzdy za rok 2011 se při stanovení důchodů v roce 2012 nemůže vycházet, protože rozhodné údaje musí být známy již k 1.1.2012 a skutečné statistické údaje jsou známy až později.

Součin VVZ a přepočítacího koeficientu za rok 2010 je ve skutečnosti předpokládanou průměrnou mzdou roku 2011, která se však používá pro přiznávání důchodů a i další účely v období od 1.1.2012 – z hlediska použití se tedy jedná o „průměrnou mzdu pro rok 2012“. Zákony o pojistném na sociální zabezpečení i o pojistném na zdravotní pojištění uvedenou veličinu nazývají průměrnou mzdou, po novele zákona o důchodovém pojištění zákonem č. 220/2011 Sb. je nazýván průměrnou mzdou i v zákoně o důchodovém pojištění.

Pod č. 286/2011 Sb. vyšla ve Sbírce zákonů vyhláška MPSV, která s účinností od 1.1.2012 stanovuje údaje o průměrné mzdě a z ní plynoucí redukční hranice pro výpočet důchodů v roce 2012, tedy údaje účinné od 1.1.2012:

   všeobecný vyměřovací základ v částce 24 526 Kč
   přepočítací koeficient pro účely důchodového zabezpečení ve výši 1,0249.

Uvedené údaje ovlivní výši důchodů přiznávaných od 1.1.2012, ale např. i výši stropů vyměřovacích základů pro povinné veřejnoprávní pojistné, minimální výši záloh na veřejnoprávní pojištění pro osoby samostatně výdělečně činné, měsíční příjem zakládající účast zaměstnanců na nemocenském pojištění, atd.

Zaměstnání malého rozsahu

Zvyšuje se rozhodný příjem, tj. hranice příjmu pro účast na nemocenském pojištění, z 2 000 Kč na 2 500 Kč. Za zaměstnání se sjednaným příjmem 2000 Kč až 2499 Kč se stává od 1.1.2012 zaměstnání malého rozsahu. V praxi se to týká zásadně dohod o pracovní činnost. V těchto případech je zaměstnanec účasten pojištění jen v kalendářních měsících, v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu. Avšak při přechodu DPN z jednoho kalendářního měsíce do druhého je třeba vycházet z toho, že nárok na náhradu mzdy či odměn vzniká, jestliže podmínky pro vznik nároku byly splněny v době pojištění (bez ohledu na příjem v následujících či předchozích měsících.)

Změna maximálního vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní pojištění

V roce 2012 bude maximální vyměřovací základ zaměstnance pro placení pojistného tak jako v roce 2011 činit 72násobek průměrné mzdy. Maximální vyměřovací základ zaměstnance pro placení pojistného tedy bude v roce 2012 činit 1 809 864 Kč.

Změna maximálního vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální pojištění

V roce 2012 bude maximální vyměřovací základ zaměstnance pro placení pojistného činit 48násobek průměrné mzdy. Maximální vyměřovací základ zaměstnance pro placení pojistného tedy bude v roce 2012 činit 1 206 576 Kč.

Změna hranice pro účast na důchodovém pojištění

Zaniká hranice pro účast jen na důchodovém pojištění, která v roce 2011 činila 6 200 Kč.

Změny v nemocenských dávkách a náhradách za DPN.

Oznamovací povinnost Osoby, které se od 1.1.2012 zaměstnanci z toho důvodu, že patří do okruhu nemocensky pojištěných osob a jejichž činnost přechází z roku 2011 do roku 2012, je třeba rozdělit pro účely nemocenského pojištění podle podmínek, které s nimi byly sjednány, do 3 skupin, a to na zaměstnance, jejichž zaměstnání je zaměstnáním:

1. krátkodobým (zaměstnání, které netrvalo déle než 14 dnů se u nových pojištěnců bude vyskytovat zcela výjimečně)

2. malého rozsahu (vznikne povinnost oznámit nástup do zaměstnání po kalendářním měsíci, v němž bude poprvé účasten nemocenského pojištění

3. ostaním (povinnost oznámit nástup do 31.1.2012, dnem nástupu do zaměstnání je 1.1.2012. Je-li však zaměstnancem společník nebo jednatel s.r.o., komandista komanditní společnosti nebo člen družstva jako člen kolektivního orgánu družstva, který byl z této činnosti před 1.1.2012 účasten důchodového pojištění, a byl proto již u něho oznámen nástup do zaměstnání, zaměstnavatel již neoznamuje nově nástup do zaměstnání z důvodu, že je takový zaměstnanec od 1.1.2012 účasten zároveň i nemocenského pojištění.

Jako každý rok se mírně zvyšují redukční hranice pro výpočet denního vyměřovacího základu. Ovšem dávka nemocenské se bude oproti původnímu znění zákona počítat stejně jako v roce 2011, tj. ze 60 % denního vyměřovacího základu.

Stanovení redukčních hranic pro nemocenské pojištění a náhradu mzdy

Redukční hranice nejsou stanoveny v zákoně o nemocenském pojištění pevnými částkami, nýbrž zákon stanoví princip jejich výpočtu prostřednictvím parametrů používaných o důchodovém pojištění. Pro rok 2012 se jedná o sdělení č. 310/2011 Sb.

Nemocenské pojištění:

první redukční hranice: 838 Kč

druhá redukční hranice: 1 257 Kč

třetí redukční hranice: 2 514 Kč

Uvedené redukční hranice mají význam též pro stanovení výše náhrady mzdy nebo platu dle zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení tato náhrada přísluší ve výši 60% průměrného výdělku s tím, že pro účely této náhrady mzdy se průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, přičemž se pro účely této náhrady příslušná redukční hranice vynásobí koeficientem 0,175 a zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Náhrady mzdy:

první redukční hranice: 146,65 Kč

druhá redukční hranice: 219,98 Kč

třetí redukční hranice: 439,95 Kč

Změny při vyplňování přílohy k žádosti o dávku nemocenského pojištění

Rozhodné období

• skončí-li zaměstnání v měsíci, v němž zaměstnanec nastoupil do zaměstnání je RO období od vstupu do zaměstnání do skončení zaměstnání.
• není-li RO 12 kalendářních měsíců alespoň 7 započitatelných kalendářních dnů, je RO první předchozí kalendářní rok, v němž je alespoň 30 započitatelných dnů.
• není-li v RO kratším než 12 kalendářních dnů nebo v měsíci, v němž zaměstnanec nastoupil do zaměstnání, alespoň 7 započitatelných dnů, stanoví se pravděpodobný příjem
• pravděpodobný příjem se stanoví tak, že předpokládaná výše příjmu, kterého by zaměstnanec dosáhl v celém kalendářním měsíci, v němž vznikla sociální událost se dělí 30 dny; tento postup platí pro zaměstnání, která nejsou zaměstnáním malého rozsahu
• pravděpodobný příjem u zaměstnání malého rozsahu se stanoví tak, že skutečně dosažený (zúčtovaný) příjem se dělí 30 dny
• ruší se, že za vznik nemocenského pojištění (za vstup do zaměstnání) pro stanovení RO se považuje den, v němž byl zaměstnanec uznán invalidním

Vyloučené doby

• do vyloučené doby se budou zahrnovat dny omluvené nepřítomnosti v práci z důvodu neplaceného pracovního volna (neplaceného dovolené), na které nemá zaměstnanec nárok (např. doba péče o dítě do 4 let věku dítěte) nově se tedy zahrnují i nepřítomnosti za které nenáleží náhrada mzdy, a které není zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout. Jestliže nárok na dávku nemocenského pojištění vznikne v roce 2012 a do rozhodného období připadají též měsíce roku 2011, uvádějí se do vyloučených dnů i dny poskytnuté v roce 2011.

Změny v zákoně o dani z příjmu

Dle znění zákona č.346/2010 Sb. se za rok 2012 počínaje výpočtem měsíční daňové zálohy za leden 2012 použije opět původní sleva na poplatníka (základní) ve výši 2 070 Kč měsíčně a pro roční výpočet daně za rok 2012 ve výši 24 840 Kč. V návaznosti na zvýšení DPH bylo daňové zvýhodnění na dítě v rámci zákona č. 370/2011 Sb. zvýšeno o 1 800 Kč ročně, tj. o 150 Kč měsíčně na dítě, a to z částky 967 Kč na 1117 Kč.

Změny v nařízení vlády č. 564/2006 Sb.

Nařízení vlády č. 448/2011 Sb. , kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, s účinností se od 1.1.2012 změnilo zásadním způsobem platové tarify a způsob jejich určení pro pedagogické pracovníky a rozšířilo okruh zaměstnanců, kterým přísluší platový tarif stanovený v příloze č. 4 k nařízení vlády. V souvislosti se změnou § 122 odst 2 ZP provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. bylo v tomto nařízení zrušeno ustanovení § 6a (smluvní plat).

Povinnosti vůči Úřadu práce

Zrušením § 48 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, odpadla zaměstnavateli povinnost hlásit úřadu práce každé rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením. Změnou zákona o zaměstnanosti (z.č.435/2004 Sb., odpadla v některých případech povinnost zaměstnavatelů hlásit úřadu práce volná pracovní místa. Zákon nyní uvádí možnost hlásit volná pracovní místa, nikoliv povinnost hlásit. Pouze v případech, kdy zaměstnavatel zamýšlí na volná pracovní místa, která nemůže obsadit českými uchazeči nebo zájemci ze zemí EU, zaměstnat zaměstnance ze zahraničí a požádat úřad práce o udělení povolení zaměstnat cizince, nebo zaměstnávat cizince na zelenou nebo modrou kartu, zůstává zaměstnavateli povinnost hlášení volných pracovních míst.