|
|
| (Není zobrazeno 462 mezilehlých verzí od stejného uživatele.) |
| Řádek 1: |
Řádek 1: |
| Pojmy (popisy pracovních míst)
| |
|
| |
|
| '''Pracovní místo''' <br>
| |
| Místo jedince v organizaci; představuje zařazení jedince do organizační struktury a zároveň mu přiřazuje určité povinnosti a odpovědnosti přiměřené jeho schopnostem (Koubek, 1996).
| |
|
| |
| Je to označení pro ''židli'', určitý pracovní prostor, který má zaměstnanec přidělen v organizaci.
| |
|
| |
| '''Popis pracovního místa''' <br>
| |
| Psaný přehled povinností, odpovědností, kompetencí, pracovních podmínek a dalších charakteristik povahy pracovního místa.
| |
|
| |
| Popis pracovního místa poskytuje obraz práce na pracovním místě a tím vytváří i představu o zaměstnanci, který by měl na pracovním místě pracovat. Poskytuje plánované údaje, tzn. hodnoty, které by zaměstnanec na daném místě měl dosahovat.
| |
|
| |
| Cílem tohoto modulu je zpracování všech těchto informací v podobě tzv. popisu pracovního místa. Na něj následně navazují další moduly, např. Vzdělávání, Ochrana zdraví při práci. V těchto modulech se z popisů pracovních míst získávají informace, kteří zaměstnanci mají (vzhledem k tomu, na jakém jsou pracovišti) projít daným školením, lékařskou prohlídkou, jaké mají dosahovat vzdělání, praxi a podobně.
| |
|
| |
| Je zde možnost tisku tohoto popisu, zjistit, kdo na daném místě pracuje, pracoval, nebo se o něj uchází. Popisy pracovních míst představují páteř celého personálního systému, navazují na ně ostatní moduly personálního informačního systému.
| |
|
| |
| '''Popis práce''' <br>
| |
| Definování specifických pracovních činností jednotlivce nebo skupiny pracovníků, které tvoří náplň pracovního místa.
| |
|
| |
| '''Analýza pracovního místa''' <br>
| |
| Proces sběru, analýzy a uspořádání informací o obsahu práce s cílem vytvořit základ pro popis pracovního místa. Analýza pracovního místa se soustřeďuje na to, co se očekává, že držitel pracovního místa bude dělat. Výsledkem je popis a specifikace pracovního místa.
| |
|
| |
| Analýza pracovního místa představuje proces sběru, analýzy a uspořádání informací o obsahu práce s cílem vytvořit základ pro popis pracovního místa. Analýzu a popis mohou provádět HR specialisté (human resources – lidské zdroje) spolu s vedoucími pracovníky na základě svých představ o dané pozici, ale také spolu s pracovníky, kteří jsou v práci na dané pozici odborníky, a mohou tedy nejlépe posloužit zkušenostmi.
| |
|
| |
| '''Kariéra''' <br>
| |
| Posloupnost pracovních míst, které pracovník zaujímal během svého ekonomicky aktivního života.
| |
|
| |
| '''Plán kariéry''' <br>
| |
| Plán osobního rozvoje představující soubor aktivit individuálního rozvoje pracovníka zahrnující neformální i formální vzdělávání a osvojování si takových znalostí a dovedností, které mu posléze umožní převedení na odpovědnější, náročnější, prestižnější i lépe placenou práci.
| |
|
| |
| '''Plán následnictví''' <br>
| |
| Seznam osob, které by přicházely v úvahu pro přeřazení do určité funkce, včetně informací o tom, nakolik tyto osoby splňují požadované předpoklady pro zastávání dané funkce a jaké podmínky by měly být splněny, aby byly v případě potřeby plnohodnotnou náhradou za stávající pracovníky.
| |
|
| |
| '''Personální informační systém''' <br>
| |
| Systém získávání, zpracování a uchovávání informací týkajících se pracovníků a jejich práce, pracovních míst a jejich charakteristik a všech dalších aspektů fungování člověka v organizaci.
| |
|
| |
| '''Řízení lidských zdrojů''' <br>
| |
| Moderní koncepce personálního řízení, která zahrnuje a zdůrazňuje strategické aspekty řízení lidských zdrojů a zabezpečující integraci řízení lidských zdrojů do strategie organizace a jejího řízení. Cílem tohoto procesu je efektivní uplatnění lidského faktoru ve všech výrobních, produkčních aj. procesech s využitím kvalifikačních, vzdělávacích a dovednostních předpokladů pracovníků. Jde o komplexně pojatý proces počínaje náborem, vyškolením a zapojením pracovníků do konkrétních produkčních procesů či dovedností. Významným nástrojem v procesu řízení lidských zdrojů je systém motivace k růstu vlastních dovedností a kvalifikace.
| |
|
| |
| '''Systemizace''' <br>
| |
|
| |
| Tento modul umožňuje vytvořit stromovou strukturu podřízenosti pracovních míst a je svým způsoben grafickou nadstavbou nad popisem pracovních míst.
| |
|
| |
| Systemizace pracovních míst slouží k definování organizační struktury a zaznamenávání veškerých změn v ní prováděných, a to jak z hlediska historie struktury podniku, tak možností definování budoucího stavu. Lze z ní získat například informace o počtech nadřízených a podřízených – jak definovaných, tak skutečných, informace o obsazenosti míst (plánovaný počet míst, počet obsazených míst, volných nebo přetížených míst). Modul obsahuje také funkci vyhledávání vhodných pracovníků na zvolené místo v systemizaci podle požadavků z popisu tohoto místa, a to jak ze současných zaměstnanců, tak také z evidence uchazečů.
| |
|
| |
| Systemizace by měla odrážet skutečnou organizační strukturu podniku. Její neustálá aktualizace vede k snadnému vyhledávání volných míst i úspor. Tato agenda umožňuje vytvořit stromovou strukturu podřízenosti pracovních míst a je svým způsoben grafickou nadstavbou nad popisem pracovních míst.
| |
|
| |
| Stejně jako popisy pracovních míst, je i systemizaci možné evidovat časově, tzn. včetně historie či budoucích stavů. Program si pak může např. z popisů pracovních míst sáhnout zde pro informace o nadřízenosti/podřízenosti určitého místa, či jeho příslušnost na organizační jednotku, a to k libovolném dni (k dnešku, před půl rokem, za měsíc).
| |
|
| |
| == Odkazy ==
| |
| * [[Popisy pracovních míst]]
| |
